Chiffrer les demandes au Conseil de Prud’hommes

Lorsque vous remplissez le Formulaire CERFA pour saisir le Conseil de Prud’hommes, vous êtes parfois confrontés à des difficultés pour chiffrer les demandes. Cet article vous permet de comprendre les principales règles d’évaluation des demandes proposées par le Formulaire (indemnité de licenciement, dommages et intérêts, salaire…).

  Demandes à chiffrer du Formulaire CERFA

  1 – Indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement


Lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée, le salarié peut réclamer une indemnité pour réparer le préjudice subi.

La plupart du temps, il s’agira de la violation d’une règle procédurale à l’occasion d’un licenciement pour motif personnel ou d’un « petit » licenciement pour motif économique (moins de 10 personnes).

Voici les principales violations de la procédure légale :

– absence de convocation à l’entretien préalable
– absence de mentions obligatoires dans la lettre de convocation (possibilité de se faire assister pendant l’entretien, objet de la convocation)
– non-respect des délais de convocation (5 j. ouvrables min. entre la présentation de la lettre recommandée et l’entretien)
– absence d’entretien préalable

Mais sont aussi visées toutes violations de la procédure de consultation préalable au licenciement prévue par votre convention collective ou par des dispositions statutaires (RATP…).

Dans ce cas, le juge peut accorder au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire en application de l’article L.1235-2 du code du travail.

Il est donc conseillé d’évaluer votre préjudice à un mois de salaire brut.

Attention, cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse !

  2 – Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse


Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut réclamer une indemnité en fonction du préjudice subi.

Néanmoins, le montant accordé par le juge est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par l’article L.1235-3 du code du travail.

Voici les planchers applicables en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise :

Voici les plafonds applicables quel que soit le nombre de salariés :

Il est donc conseillé d’évaluer votre préjudice au maximum prévu par la loi.

Attention, ces barèmes ne s’appliquent pas en cas de licenciement nul !

Exemple
Mr X a été licencié après 15,5 ans d’ancienneté dans une entreprise de 50 salariés.
Son salaire est égal à 2.120 euros brut.
Il devra alors réclamer le maximum, c’est-à-dire : 13 mois x 2.120 euros brut = 27.560 euros

Pour vous aider dans vos calculs, vous pouvez accéder au simulateur.

  3 – Indemnité de licenciement


Une indemnité de licenciement peut être réclamée par le salarié lorsqu’il a été licencié abusivement pour faute grave.

Une seule condition : avoir 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service de l’employeur.

L’article R.1234-2 du code du travail fixe le montant de l’indemnité légale de licenciement à :

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de dix ans

Le salaire à prendre en considération est la plus favorable des deux moyennes suivantes :

– soit la moyenne des 12 derniers mois précédant le licenciement
(ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement)
– soit la moyenne des 3 derniers mois précédant le licenciement
(dans ce cas, toute prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période est prise en compte de manière proportionnelle)

Exemple
Mr X a été licencié après 15,5 ans d’ancienneté.
La moyenne des 12 derniers mois est de 2.048 euros brut et la moyenne des 3 derniers mois est de 2.120 euros brut.
Le calcul est le suivant : (10 ans x 1/4 de mois de salaire x 2.120 euros brut) + (5,5 ans x 1/3 de mois de salaire x 2.120 euros brut) = 9.186,67 euros

L’indemnité spéciale de licenciement est une indemnité versée à l’occasion d’un licenciement pour inaptitude à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Cette indemnité est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Attention, si votre contrat de travail ou votre convention collective prévoit des méthodes de calcul plus favorables, ce sont ces méthodes qu’il faudra appliquer.

  4 – Dommages et intérêts pour rupture anticipée de CDD


En principe, un CDD ne peut être rompu avant son terme par l’employeur que dans quatre cas : accord des parties, faute grave, force majeure et inaptitude du salarié.

D’après l’article L.1243-4 du code du travail, si une rupture anticipée intervient en dehors de ces quatre cas, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Il est conseillé d’évaluer le préjudice subi au total des salaires bruts que vous auriez perçus jusqu’au terme du contrat, sauf si vous prouvez que votre préjudice est supérieur à cette somme.

  5 – Indemnité compensatrice pour rupture anticipée de CDD liée à un cas de force majeure


Les cas de force majeure permettent à l’employeur de rompre un CDD avant son terme.

D’après l’article L.1243-4 du code du travail, le salarié bénéficie toutefois d’une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

L’indemnité compensatrice est égale au total des salaires bruts que vous auriez perçus jusqu’au terme du contrat, sans possibilité de réclamer davantage.

  6 – Indemnité compensatrice de préavis


Une indemnité compensatrice de préavis peut être réclamée par le salarié lorsqu’il a été licencié abusivement pour faute grave.

L’article L.1234-1 du code du travail fixe la durée de préavis de la manière suivante :

aucun préavis si votre ancienneté est inférieure à 6 mois
un mois si votre ancienneté est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans
deux mois si votre ancienneté est d’au moins 2 ans

Dès lors, il convient de réclamer une indemnité égale au salaire brut que vous auriez perçu pendant la durée du préavis.

Attention, si votre contrat de travail, votre convention collective ou si les usages prévoient un préavis plus long, c’est ce préavis qu’il faudra réclamer.

  7 – Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis


Dès lors que vous réclamez une indemnité compensatrice de préavis, vous pouvez aussi demander une indemnité compensatrice de congés payés. Cela correspond aux congés payés que vous avez acquis sur le préavis.

Cette indemnité de congés payés est égale à 10% de l’indemnité compensatrice de préavis.

Dès lors, il convient de ne pas oublier votre indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

  8 – Indemnité de requalification en CDI


Un CDD ou un contrat de mission d’intérim peut être requalifié en CDI sous certaines conditions.

Il peut notamment être reproché au CDD ou au contrat de mission d’intérim de ne pas être conclu pour une tâche précise et temporaire.

Le code du travail prévoit alors que le salarié peut réclamer une indemnité d’un mois de salaire minimum en présence d’une requalification en CDI.

Il est conseillé d’évaluer le préjudice subi à un mois de salaire brut, sauf si vous prouvez que votre préjudice est supérieur à cette somme.

  9 – Indemnité de fin de contrat


A l’issue d’un CDD ou d’un contrat de mission d’intérim, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation, sous réserves de respecter certaines conditions.

En principe, cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée pendant le contrat.

Vérifiez alors si vous remplissez les conditions pour obtenir l’indemnité de fin de contrat ainsi que le taux exact.

  10 – Dommages et intérêts


La rubrique Dommages et intérêts vise tout type de préjudices susceptibles de donner lieu à des dommages et intérêts. C’est la raison pour laquelle le formulaire vous demande de préciser l’objet de votre demande.

Dans tous les cas, sachez qu’il n’existe aucun seuil ou plafond fixé par la loi. Le montant des dommages et intérêts est alors librement fixé par les juges en fonction du préjudice subi.

Néanmoins, l’analyse des jugements rendus par les Conseils de Prud’hommes permet d’évaluer plusieurs préjudices.

S’il s’agit de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale, les montants accordés varient entre 0 euro et 1 mois de salaire brut.

Il peut aussi s’agir de dommages et intérêts pour défaut de formation. Le non-respect par l’employeur des obligations de formation peut entraîner un préjudice. En cas de rupture du contrat, le salarié aura plus de difficultés à retrouver un emploi. En fonction du préjudice subi, votre demande peut être chiffrée entre 0 et 5.000 euros.

Il peut encore s’agir de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Les montants accordés par le juge varient beaucoup en fonction du préjudice. Ce dernier sera souvent caractérisé par la perte financière subie en raison des arrêts maladie et par le préjudice moral dont l’évaluation dépend des troubles dans vos conditions d’existence. Les montants accordés se chiffrent aux alentours de 10.000 euros. Mais des cas particuliers permettent de dépasser largement ce montant.

Il peut enfin s’agir de dommages et intérêts pour discrimination. C’est l’évaluation la plus aléatoire. Ce sont aussi les dommages et intérêts les plus importants. Il n’est pas rare de dépasser les 100.000 euros pour des cas de discrimination syndicale !

Cette liste n’est évidemment pas exhaustive. Toute violation d’une règle est susceptible d’entraîner un préjudice. Néanmoins, dans tous les cas, il faudra prouver le préjudice subi !

  11 – Indemnité


La rubrique Indemnité est une catégorie « fourre-tout » où tout type d’indemnité peut trouver sa place.
C’est la raison pour laquelle le formulaire vous demande de préciser la nature des indemnités réclamées.

L’indemnité pour travail dissimulée est une indemnité allouée lorsque l’employeur dissimule l’emploi du salarié. L’article L.8223-1 du code du travail prévoit alors que le salarié peut prétendre à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’indemnité de non-concurrence est une indemnité allouée à l’occasion de la rupture d’un contrat de travail prévoyant une obligation de non-concurrence. L’évaluation de cette indemnité est alors définie par votre contrat de travail, voire par votre convention collective.

De la même manière que pour les dommages et intérêts, cette liste n’est pas exhaustive.

  12 – Indemnité de congés payés


A chaque fois que vous réclamez une somme dont la nature est salariale (rappel de salaire, heures supplémentaires, commissions, préavis…), vous pouvez aussi demander une indemnité compensatrice de congés payés.

Cette indemnité correspond aux congés payés que vous avez acquis sur cette somme.

L’article L.3141-24 du code du travail fixe le montant de l’indemnité de congés payés à 10% du salaire y afférent.

Dès lors, s’il n’y a pas de rubrique spécifique qui correspond à votre demande (c’est à dire les points n° 7 pour les congés payés sur préavis et n° 14 pour les congés payés sur salaire), chiffrer votre demande de congés payés dans cette rubrique générale.

  13 – Salaires


Les rappels de salaires sont multiples et variés.

Il peut s’agir d’une absence indûment déduite par l’employeur (par exemple, une « absence injustifiée »). Dans ce cas, vous réclamez simplement la somme brute qui a été prélevée par l’employeur sur le bulletin de paie.

Il peut aussi s’agir d’un rappel de salaire à la suite d’une inégalité salariale. Il convient alors de récupérer les bulletins de paie de vos collègues avec lesquels vous comparez votre salaire. Vous établissez ensuite un tableau comparatif entre votre salaire et le salaire moyen de vos collègue, mois par mois (le cas échéant en déduisant proportionnellement vos périodes d’absences). Et vous réclamez la différence totale de salaire brut.

Enfin, il peut encore s’agir d’un rappel de salaire à la suite du non-respect des salaires minimaux prévus par la convention collective. De la même manière, il convient d’établir un tableau comparatif entre votre salaire et le salaire conventionnel, mois par mois.

S’il s’agit d’heures supplémentaires ou complémentaires, dirigez-vous plutôt vers le point n° 18.

  14 – Congés payés sur salaire


Dès lors que vous réclamez des salaires, vous pouvez aussi demander une indemnité compensatrice de congés payés. Cela correspond aux congés payés que vous avez acquis sur le salaire réclamé.

Cette indemnité de congés payés est égale à 10% du salaire réclamé.

Dès lors, il convient de ne pas oublier votre indemnité compensatrice de congés payés sur salaire.

  15 – Prime


Le code du travail ne réglemente pas les primes.

Les primes sont généralement prévues par le contrat de travail ou par la convention collective.

Tel est notamment le cas de la convention collective nationale des entreprises de Propreté (prime d’ancienneté) ou de la convention collective nationale SYNTEC (prime de vacance).

Il convient donc de se référer à ces sources normatives pour calculer vos primes.

  16 – Indemnité de repas


Le code du travail ne réglemente pas les indemnités repas.

Les indemnités repas sont généralement prévues par le contrat de travail ou par la convention collective.

Tel est notamment le cas de la convention collective nationale Hôtels Cafés Restaurants.

Il convient donc de se référer à ces sources normatives pour calculer vos indemnités repas.

  17 – Indemnité de déplacement


Les indemnités de déplacement englobe tout type de remboursement des frais.

Il peut s’agir du remboursement des frais de transport « Domicile-Travail ». L’article R.3261-1 du code du travail prévoit en effet que l’employeur doit rembourser 50% du prix des abonnements de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos permettant de se rendre au travail.

Il peut aussi s’agir du remboursement des frais de déplacements sur des chantiers ou chez les clients. Tel est le cas de la convention collective du bâtiment qui fixe le montant des indemnités de « Petits déplacements » ou aux « Grands déplacements ».

Dans ce dernier cas, il suffit de multiplier les indemnités journalières prévues par la convention collective par le nombre de jours de déplacement.

  18 – Heures supplémentaires (ou complémentaires)


Les heures supplémentaires sont en principe les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

En présence d’un contrat à temps partiel, on parle d’heures complémentaires.

Dans les deux cas, il faudra réclamer les heures supplémentaires ou complémentaires sans oublier la majoration du taux horaire.

Pour les heures supplémentaires, les majorations légales sont les suivantes :

– le taux de majoration est de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires
– le taux de majoration est de 50% pour les heures suivantes

Pour les heures complémentaires, les majorations légales sont les suivantes :

– le taux de majoration est de 10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail
– le taux de majoration est de 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail

Exemple
Mr X a été embauché en CDI à temps partiel de 20 heures par semaines. Son taux horaire est de 15 euros brut.
Il réalise en réalité 25 heures par semaines et demande le rappel des 5 heures complémentaires.
La majoration de 10% s’applique dans la limite du dixième des heures prévues au contrat. Comme le contrat prévoit 20 heures par semaine, cette majoration ne s’applique qu’aux 1ère et 2ème heures complémentaires (20 heures x 10% = 2 heures).
La majoration de 25% s’applique aux heures accomplies au-delà, à savoir aux 3ème, 4ème et 5ème heures complémentaires.
Rappel = (2 heures x 15 euros brut x 110%) + (3 heures x 15 euros brut x 125%) = 89,25 euros brut

N’oubliez pas que les heures supplémentaires ou complémentaires ont une nature salariale et que vous devrez réclamer les congés payés y afférents (voir point n° 12).

  19 – Commissions


Le code du travail ne réglemente pas les commissions.

Les commissions sont généralement prévues par le contrat de travail ou par un accord d’entreprise.

Il convient donc de se référer à ces sources normatives pour calculer vos rappels de commissions.

N’oubliez pas que vos commissions doivent être évaluées en brut. Et que s’agissant d’une somme dont la nature est salariale, vous devrez réclamer les congés payés y afférents (voir point n° 12).

  20 – Remboursement de frais professionnels


Le remboursement des frais professionnels ne présente pas de difficultés particulières.

Il suffit d’additionner l’ensemble des frais professionnels et d’inscrire le montant total. Les remboursements réclamés devront être détaillés plus tard dans les conclusions.

  21 – Article 700 du code de procédure civile


L’article 700 du code de procédure civile correspond au remboursement des frais liés à la procédure prud’homale (hors frais d’huissier).

Vous totalisez ainsi les frais de lettre recommandée AR, les frais de photocopies, les frais de déplacements au tribunal, l’éventuelle facture d’avocat si vous avez effectué une consultation ou encore le temps passé à réaliser votre dossier (nombre d’heures passées x SMIC horaire par exemple).

Si vous n’avez pas de frais particuliers, il est raisonnable de réclamer une somme forfaitaire de 200 euros.

A titre informatif, lorsqu’un avocat intervient dans la procédure, il demande généralement 1.500 euros au titre de l’article 7O0 du code de procédure civile.

  22 – Exécution provisoire, intérêts et dépens


Ces demandes ne doivent pas être chiffrées.

L’exécution provisoire consiste à contraindre votre employeur à payer le montant de la condamnation même s’il interjette appel. Cette demande ne fait donc pas l’objet d’une évaluation.

Les intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts consistent à assortir le jugement d’un intérêt de retard. Cette demande ne peut pas être évaluée dès lors que nous ne connaissons pas à l’avance le taux d’intérêt légal qui s’appliquera le jour du jugement.

Les dépens correspondent généralement aux frais d’huissier. De la même manière, cette demande ne fait pas l’objet d’une évaluation dès lors que nous ne connaissons pas à l’avance le montant des frais d’huissier.

  23 – Autres demandes


Attention à la rubrique « Autres demandes » ! Si vous ne trouvez pas de rubrique correspondant à votre situation, c’est peut-être parce que votre demande est confuse ou inapplicable…