Congé ou Temps partiel pour création d’entreprise

Un salarié peut bénéficier d’un Congé ou d’une Période de temps partiel dit « création d’entreprise » s’il envisage :

– de créer ou de reprendre une entreprise

– ou d’exercer des responsabilités de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante » (voir l‘article 44 sexies-0 A du CGI)

La durée du congé ou de la période de travail à temps partiel est de 1 an maximum prolongeable au plus 1 an.

Toutefois, ces dispositifs sont réservés aux salariés dont l’ancienneté est d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise ou le groupe.

Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir une durée maximale, un nombre de renouvellement maximum et une ancienneté différents. Vérifiez donc les accords ou conventions collectives qui vous sont applicables.

Comment formuler une demande de congé ou de temps partiel pour création d’entreprise ?

Le salarié informe l’employeur au moins 2 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel de sa volonté de bénéficier de l’un des deux dispositifs en précisant : 

– l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou de la jeune entreprise innovante

– la durée du congé ou de la période de travail à temps partiel

– l’éventuelle réduction souhaitée de son temps de travail

Il en est de même pour la demande de prolongation d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel.

Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir un délai de prévenance différent. Vérifiez donc les accords ou conventions collectives applicables dans votre entreprise.

Situation du salarié pendant le congé ou le temps partiel pour création d’entreprise

L’absence de maintien de salaire

Aucune contrepartie n’est prévue pour le salarié qui bénéficie du congé ou du temps partiel pour la création d’entreprise.

En revanche, plusieurs aides financières sont possibles :

– déblocage anticipé de la participation ou du plan d’épargne d’entreprise

– utilisation du compte épargne-temps

– utilisation des congés payés « reportés » (uniquement en cas de congé) : un mécanisme légal permet d’accumuler tous les ans les congés payés à partir du 25ème jour ouvrable pendant 6 ans afin d’être utiliser en cas de départ en congé pour création d’entreprise

L’impossibilité d’un retour anticipé

Une fois que le congé ou la période de temps partiel a débuté, le salarié ne peut plus invoquer :

– aucun droit à être réemployé s’il est en congé

– aucun droit à être réemployé à temps plein s’il est en période de temps partiel

Néanmoins, un accord d’entreprise (ou, à défaut, la convention collective de branche applicable) peut prévoir des conditions d’information de l’employeur et des modalités d’accompagnement du salarié en congé différentes. Vérifiez donc les accords ou conventions collectives applicables dans votre entreprise.

Situation du salarié après le congé ou le temps partiel pour création d’entreprise

Le salarié informe l’employeur, 3 mois avant la fin du congé ou de la période à temps partiel, de :

– son intention d’être réemployé

– son intention de rompre son contrat de travail

Si le salarié souhaite démissionner, le salarié est dispensé d’effectuer le préavis contractuel.

Réemploi après un congé pour création d’entreprise

S’il décide d’être réemployé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Si besoin, il bénéficie d’une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Réemploi après une période de temps partiel pour création d’entreprise

Le salarié retrouve une activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment versée.

L’employeur peut-il refuser le congé ou le temps partiel pour création d’entreprise ?

L’employeur doit répondre à la demande du salarié de bénéficier d’un congé ou d’une période à temps partiel. Il peut soit accepter, soit refuser, soit différer le début du congé ou de la période de temps partiel.

A défaut de réponse dans un délai de 30 jours, l’employeur est réputé avoir donné son accord.

Possibilités de refus

L’employeur peut refuser si les conditions essentielles d’ouverture du droit ne sont pas réunies (ancienneté minimale, mentions dans la demande du salarié…).

Uniquement dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut aussi refuser :

– s’il estime, après avis du CSE, que le congé ou la période à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise

– si le salarié formule sa demande moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou de précédentes fonctions de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante »

Possibilités de report

L’employeur peut différer l’ouverture du droit sans motif dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié.

L’employeur peut aussi différer le départ en congé du salarié jusqu’à ce que le pourcentage de salariés simultanément absents ou à temps partiel au titre de congés particuliers n’excède pas 2% des effectifs.

Attention, un accord d’entreprise (ou, à défaut, une convention collective de branche) peuvent prévoir des plafonds ou des niveaux différents.

Comment contester le refus de l’employeur d’accorder le congé ou le temps partiel ?

Le salarié peut contester le refus de l’employeur directement devant le Conseil de prud’hommes. Le délai est de 15 jours à compter de la réception du refus. Il s’agit d’une procédure rapide dite « accéléré au fond » qui ne comprend pas de phrase préalable de conciliation. Le Conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, c’est-à-dire qu’il n’y a pas d’appel possible.

Références juridiques

Les textes juridiques sont les suivants :

articles L.3142-105 et suivants du code du travail