La période d’essai d’un CDI présente un double objectif :
– permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail (notamment au regard de son expérience)
– permettre au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent
Néanmoins, la période d’essai nécessite l’accord exprès du salarié et le respect des durées maximales.
Un accord exprès du salarié
La période d’essai initiale
Le salarié doit accepter expressément la période d’essai.
L’accord peut être formalisé par une clause dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement.
En revanche, une période d’essai orale n’est pas valable.
Le renouvellement de la période d’essai
Le salarié doit accepter expressément le renouvellement de la période d’essai.
Néanmoins, l’accord du salarié doit être doublement formalisé :
– un clause doit être prévue dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement
– le salarié doit renouveler expressément son accord lors du renouvellement de la période d’essai
Le renouvellement de la période d’essai n’est toutefois possible que si un accord de branche étendu prévoit le principe du renouvellement.
QUIZZn° 1
L’employeur et le salarié peuvent t-ils s’accorder oralement sur une période d’essai ?
Non, l’article L.1221-23 du code du travail prévoit que la période d’essai et son renouvellement doivent être expressément mentionnés dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
Si l’employeur rompt une période d’essai conclue oralement, la rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur et le salarié peuvent t-ils signer un avenant prévoyant une période d’essai postérieurement au permier jour de travail ?
Non, la période d’essai et son renouvellement doivent être fixés avant le premier jour de travail.
Signer un tel avenant reviendrait pour le salarié à renoncer par avance à contester la rupture illégale du contrat de travail (Soc. 25 février 1997, n° 93-44923 Publié).
Durée de la période d’essai
La période d’essai d’un CDI ne peut excéder :
Emploi
Durée maximale de la période d’essai non renouvelée
Durée maximale de la période d’essai renouvelée
Ouvrier/Employé
2 mois
4 mois
Agent de maîtrise/Technicien
3 mois
6 mois
Cadre
4 mois
8 mois
Les durées maximales de période d’essai ont un caractère impératif, à l’exception :
– de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008
– de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008
QUIZZn° 2
Réduction de la période d’essai
La durée de la période d’essai est-t-elle réduite…
…si le salarié était précédemment en CDD ?
Oui, en application de l’article L.1243-11 du code du travail.
Lorsque le salarié est engagé en CDI après l’échéance du terme de son CDD, la durée du ou des CDD est déduite de la période d’essai du nouveau contrat de travail.
Il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi (Soc. 9 octobre 2013, n° 12-12113 Publié Minelli). En revanche, les fonctions doivent être les mêmes (Soc. 23 mars 2011, n° 09-69349).
…si le salarié était précédemment en intérim ?
Oui, sous certaines conditions.
L’article L.1251-38 du code du travail prévoit que lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est déduite de la période d’essai.
…si le salarié était précédemment en stage ?
Oui, sous certaines conditions.
L’article L.1221-24 du code du travail prévoit qu’en cas d’embauche dans l’entreprise dans les 3 mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est :
– déduite de la période d’essai intégralement lorsque l’embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire
– déduite de la période d’essai sans que cela réduise sa durée de plus de la moitié, dans le cas contraire (sauf accord collectif plus favorable)
…si le salarié était précédemment en contrat d’apprentissage ?
Selon l’article L.6222-16 du code du travail, si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un CDI dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée (sauf dispositions conventionnelles contraires).
Prorogation de la période d’essai
Que se passe-t-il si le salarié est malade pendant 3 mois peu après l’embauche ?
La période d’essai est suspendue pendant les périodes d’absence, tels que les arrêts maladie ou les congés payés. Une fois la période d’absence terminée, la période d’essai reprend son cours.
Que se passe-t-il si le salarié continue de travailler au-delà de la période d’essai ?
Le salarié est confirmé dans son emploi. Si l’employeur notifie au salarié la fin de période d’essai un jour trop tard, la rupture sera analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Rupture de la période d’essai
La rupture de la période d’essai par le salarié
Le salarié qui met fin à la période d’essai doit prévenir son employeur de son départ.
Il doit respecter un délai de prévenance d’au moins :
Durée de présence dans l’entreprise
Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours
24 heures
Au moins 8 jours
48 heures
Le salarié peut rompre la période d’essai de manière discrétionnaire. Cela signifie qu’il n’a pas besoin de justifier d’un quelconque motif.
La rupture de la période d’essai par l’employeur
Si le contrat de travail prévoit une période d’essai d’au moins une semaine, l’employeur qui met fin à la période d’essai doit prévenir le salarié de la rupture du contrat.
Il doit respecter un délai de prévenance d’au moins :
Durée de présence
Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours
24 heures
Entre 8 jours et 1 mois
48 heures
Plus d’1 mois et jusqu’à 3 mois
2 semaines
Plus de 3 mois
1 mois
L’employeur peut rompre la période d’essai de manière discrétionnaire. Cela signifie qu’il n’a pas besoin de justifier d’un quelconque motif.
En revanche, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts :
– en cas d’abus de droit ou de légèreté blâmable
– ou si le motif de la rupture est discriminatoire
Attention, un accord collectif peut imposer des formalités particulières. Il convient alors de respecter les dispositions éventuellement prévues par un accord d’entreprise ou par votre convention collective.
QUIZZn°3
Période d’essai et Délai de prévenance
Que se passe t-il lorsque le délai de prévenance expire postérieurement à la période d’essai ?
La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsque le délai de prévenance dépasse la durée de la période d’essai, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice (sauf faute grave) égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
Motifs de rupture
L’employeur peut-il rompre la période d’essai…
…si le salarié est en arrêt à la suite d’un accident de travail ?
Oui, mais l’employeur doit justifier soit d’une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident (article L.1226-9 du code du travail).
En revanche, après le retour du salarié (la période d’essai ayant été suspendue pendant l’arrêt de travail), l’employeur retrouve sa liberté de rompre discrétionnairement la période d’essai.
…en raison de difficultés économiques ?
Non ! L’article L.1221-20 du code du travail prévoit que la période d’essai « permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail ».
Dès lors, les motifs non inhérents à la personne du salarié n’autorisent pas la rupture de la période d’essai.
…si le salarié est protégé ?
Oui, mais il devra obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail (Soc. 26 octobre 2005, n° 03-44585 Publié).
Mais la rupture ne devra pas être motivée par l’activité syndicale du salarié.