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Le Projet de transition professionnelle

Le Projet de transition professionnelle est la possibilité pour un salarié (dont le contrat de travail est en cours) de préparer sa transition professionnelle dans le cadre d’un congé rémunéré.
Le salarié finance en partie son projet de transition professionnelle grâce à son Compte personnel de formation.

Qu'est-ce que le Projet de transition professionnelle ?

Le Projet de transition professionnelle permet à un salarié de changer de métier ou de profession à l’aide d’une formation.
Une fois que le salarié a identifié la formation qu’il envisage de suivre, le processus est la suivant : 

Le salarié doit d’abord se rapprocher de l’organisme qui dispense la formation pour réaliser une « action de positionnement préalable ».
C’est un rendez-vous avec le formateur visant à identifier les acquis professionnels du salarié.
A l’issue de cette action, l’organisme propose au salarié un parcours de formation individualisé et adapté à son objectif de transition professionnelle.
Le formateur adresse alors au salarié un Bilan résumant le parcours de formation ainsi qu’un devis.

Pour effectuer son projet de transition professionnelle, le salarié doit obtenir une autorisation d’absence de l’employeur.
La demande du salarié
Cette demande d’autorisation d’absence pour effectuer le congé doit :
– être adressée au plus tard 120 jours avant le début de la formation (60 jours pour les formations > 6 mois ou à temps partiel)
– contenir des informations obligatoires (désignation de la formation, date du début et durée, nom de l’organisme, l’intitulé et la date de l’examen)
La réponse de l’employeur
La réponse de l’employeur intervient dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande. En l’absence de réponse dans le délai, la demande est réputée accordée.
L’employeur ne peut refuser le congé de transition professionnelle que pour les motifs suivants :
– le salarié ne remplit pas la condition d’ancienneté minimale
– la demande d’autorisation ne respecte pas le délai de 120 jours (ou 60 jours)
– la demande d’autorisation ne contient pas certaines informations obligatoires
Attention, l’employeur peut reporter le congé de transition professionnelle :
– s’il estime que l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (report de 9 mois maximum après avis du CSE)
– si le nombre de salariés simultanément en congé de transition professionnelle va excéder 2% de l’effectif de l’établissement (ou 1 salarié dans les établissement de moins de 100 salariés)

Une fois l’accord de l’employeur obtenu, le salarié dépose sa demande de prise en charge de son Projet de transition professionnelle auprès d’une association « Transitions Pro ».
Il s’agit de l’association compétente pour le domicile ou le lieu de travail du salarié (voir la liste des associations « Transitions Pro » habilitées).

Bon à savoir !
Le salarié peut faire appel à un Conseil en évolution professionnelle pour l’aider à réaliser toutes ses démarches (voir la liste des Conseils en évolution professionnelle).
Le Conseil en évolution professionnelle accompagne gratuitement le salarié dans son projet de transition professionnelle. Il propose également un plan de financement.
 

Les conditions à remplir pour bénéficier du Projet de transition professionnelle

1) Les conditions liées au salarié

Le salarié doit être titulaire d’un contrat de travail et avoir l’ancienneté minimale suivante :
– si le salarié est en CDI : 24 mois consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise (quel que soit la nature des contrats)
– si le salarié est en CDD : 24 mois consécutifs ou non au cours des 5 dernières années (quel que soit la nature des contrats), dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois (consécutifs ou non)
L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Bon à savoir !
La condition d’ancienneté n’est pas exigée si :
– le salarié est « bénéficiaire de l’obligation d’emploi » (ex. travailleur handicapé)
– ou si le salarié a été licencié de son précédent emploi pour motif économique ou pour inaptitude et qu’il n’a pas bénéficié d’action de formation entre son licenciement et son réemploi.
Pour les salariés en CDD, le congé de transition professionnel est possible même si la formation débute 6 mois au plus tard après le terme du contrat. La demande doit toutefois être déposée au cours de l’exécution du contrat de travail.
Pour le calcul de la période de « 4 mois en CDD », il n’est pas tenu compte des contrats d’apprentissage, de professionnalisation, d’accompagnement dans l’emploi, des contrats conclus avec un jeune pendant la période scolaire ou universitaire ou d’un CDD qui se poursuit en CDI.

Le salarié ne doit pas avoir déjà bénéficié d’un congé de transition professionnelle dans la même entreprise. Le délai de carence, d’au moins 6 mois et d’au maximum 6 ans, est égal à 10 fois la durée du précédent Projet de transition professionnelle.
2) Les conditions liées au projet de transition professionnelle

Le salarié peut choisir toute action de formation « certifiante ». A priori, toutes les formations sont ouvertes au salarié sous réserve qu’elles mènent à un diplôme d’Etat, à un titre professionnel ou à un certificat de qualification professionnelle.
Néanmoins, même si l’action de formation est certifiante, l’association Transitions Pro contrôle la pertinence du projet professionnel. Or, si le projet n’est pas « pertinent », la demande de congé de transition professionnelle sera rejetée.

La pertinence du projet professionnel est appréciée au regard des critères cumulatifs suivants :
– la cohérence du projet de transition professionnelle
– la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagées
– les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région
En somme, le Projet de transition professionnelle doit répondre à un besoin de main d’œuvre locale.

Bon à savoir !
Même si le projet professionnel du salarié est pertinent, rien n’oblige l’association Transitions Pro à accepter la prise en charge du Projet de transition professionnelle. C’est l’association Transitions Pro qui finance le Projet de transition professionnelle et son budget est limité.
Chaque association fixe alors des critères d’accès prioritaire. Certains dossiers non-prioritaires sont ainsi refusés.
Ex. pour l’association d’Île-de-France : sont prioritaires les salariés d’un niveau inférieur ou égal au CAP, les salariés inaptes, les salariés d’entreprises de moins de 50 salariés, les salariés dont la formation n’excède pas 1200 heures…
 

La situation du salarié (salaire, frais...)

1) Le salarié pendant le Congé de transition professionnelle

Son salaire
Le salarié perçoit une rémunération versée par l’employeur égale à :
90% du salaire de référence la 1ère année (ou 1200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel)
60% au-delà de la 1ère année (ou au-delà de 1200 heures)
Néanmoins, si le salaire de référence est inférieure ou égale à 2 SMIC, la rémunération est maintenue à 100%. Et si le salaire de référence est supérieur à 2 SMIC, la rémunération versée ne peut être inférieure à 2 SMIC.

Bon à savoir !
A l’inverse d’une formation « classique » financée par le Compte personnel de formation, l’employeur se fait rembourser la rémunération versée au salarié par l’association Transitions Pro.
 

Les frais de formation
L’association Transitions Pro prend également en charge :
– le coût de la formation
– les frais annexes (frais de transport, de repas et d’hébergement selon un barème)
– les frais liés à la validation des compétences et des connaissances (frais liés d’examen)

Bon à savoir !
Le salarié doit mobilier son Compte personnel de formation pour contribuer au financement de la formation. L’association « Transitions Pro » complète le financement. Toutefois, les salariés qui apporte un financement complémentaire (ex. abondement de l’employeur, de la région…) sont généralement prioritaires pour bénéficier du congé de transition professionnelle.
 

2) Que se passe t-il en cas de rupture du contrat de travail ?
La prise en charge est maintenue par l’association « Transitions Pro » si le contrat de travail est rompu par :
– l’employeur
– le salarié (sous réserve de conclure un nouveau contrat de travail dans le délai d’ 1 mois à compter de la fin du préavis ET de l’accord du nouvel employeur pour la demande de congé)
Dans tous les cas, le salarié doit transmettre le justificatif de la rupture à l’association « Transitions Pro ».

3) Le salarié après le congé de transition professionnelle

A la fin du congé de transition professionnelle, le salarié a le choix entre :
– réintégrer son ancien emploi
– démissionner pour concrétiser sa transition professionnelle (le préavis doit être respecté)
Dans tous les cas, la période de congé de transition professionnelle est considéré comme une période de travail pour :
– le calcul des droits aux congés payés
– le calcul de l’ancienneté